İnsan resurslarının idarə edilməsi sahəsində çalışan mütəxəssis olaraq, tez tez bir çox həmkarlarım tərəfindən yazılan, namizədlərə məsləhət verilməsi məqsədi ilə müxtəlif ölçülü statuslar və məqalələr ilə rastlaşıram. Amma sosial şəbəkələrdə eyni zamanda namizədlərin HR-a qarşı narazılıqları və iradları tez tez rast gəlinəndir. Bu səbəbdən namizədlər arasında apardığım təhlilləri və onların biz HR-dan gözləntilərini qeyd etmək istərdim.

Daim yanaşdığım bir fikir vardır ki, HR sahəsində çalışan mütəxəssislər olaraq etdiyimiz hər bir addımı əks tərəfdən görməliyik. Əgər namizəd olaraq işə qəbul olunmağa biz çalışsaydıq və bizlərə qarşı atılan fərqli addımlara necə reaksiya verərdik?. Həyat bir bumeranqdır. Bu gün siz müsahibə aparan şəxs olaraq bir addım öndəsizsə, sabah qarşınızdakı namizəd sizdən daha da üstün ola bilər. Bu səbəbdən namizədlərin dilindən səslənən aşağıdakı məqamlara diqqət yetirək, əziz HR həmkarlar.

1.      İş şərtləri: Vakansiya elanında sizin üçün vacib olan iş tələblərini yazmaqla yanaşı, namizədi maraqlandıracaq iş şərtlərini də qeyd edin. Ununtmayın ki, sizin seçim etməyinizlə yanaşı, namizədin də seçim etmək hüququ var. Yəni namizəd də sizin təşkilatda işləyib və ya işləməməklə bağlı qərar vermək hüququ var.

2.      Namizədə edilən zəng: Bəli aydın məsələdir ki, HR-ın böyük əksəriyyəti gözəl nitq mədəniyyətinə malikdir, eyni zamanda özlərində böyük əminlik hissi olur. Tez tez danışa və qısa vaxta lazım olan məlumatı təqdim edə bilirsiz. Bu məqamları mobil operatorların reklamlarına bənzədirəm. Bu cür tez templi danışıqla, namizəddə sonda bir sual yaranır  NƏ??? Namizədə məlumat təqdim etdiyiniz zamanı tələsməyin, namizədin sizi diqqətlə eşitdiyinə və anladığına əmin olmaq üçün orta templə və aydın başa düşülən ünsiyyət formasından istifadə edin.

3.      Namizədə özünüz zəng edin: Tutaq ki, namizədə zəng vurursunuzsa, namizəd danışa bilmirsə sizdən 1 saatdan sonra zəng vurmağınızı xahiş edir. Sonradan bəzən bu HR-ın xoşuna gəlmir və nəticədə namizədə geri zəng vurulmur. Şəxsi simpotiya və kaprizlərinizi namizədlərə qarşı göstərməyin.

4.      Test tapşırıqları: Hər bir HR-ın bununla bağlı öz yanaşması var. Sizləri inandırım ki hal hazırda bir çox şirkətlərin tətbiq etdiyi testlər reallıqda bir işə yaramır. Sanki dəb halını alıb ilkin mərhələdə namizədi testdən keçirmək. Ən azından təhlilər aparın və keçirilən testlərin nə dərəcə effektiv olmasını aydınlaşdırın. İQ testdən keçə bilməyən əməkdaşın, satış, müştəri xidmətləri, əlaqə mərkəzi və bir çox digər şöbələrədə işləyə bilməsi mümkünsüz olması düzgün deyil.

5.      CV ilə tanışlıq: Namizədin cv-si ilə müsahibə zamanı tanış olmayın. Öncədən tanış olub sizi maraqlandıracaq məqamlarla bağlı suallarınızı hazırlayın.

6.      Suallar: Beyninizdə formalaşan necə gəldi düzgün quruluşsuz sualları namizədlərə ünvanlamayın. Öncədən hər vakansiyaya uyğun və təyin etmək istədiyiniz bilik və bacarıqlara uyğun sual formaları hazırlayın.

7.      Əl çatmaz olmaq: İş elanında əlaqə nömrəsi qeyd edirsinizsə və yaxud qeyd etmirsizsə yaranan çətinliklər. Namizəd yarandığı sualına cavab tapmaq üçün insan resursları idarəsi ilə danışmaq üçün korporativ nömrəyə zəng edir. Bununlada zəng zamanı uzun müddət gözləməli və nəticədə isə insan resursları ilə danışa bilməməsi və bu vəziyyətin sonsuz davam etməsi. Əl çatmaz bir insana çevrilməyiniz, nə dərəcədə düzgün olduğunu özünüz fikirləşin.

8.      Müsahibə vaxtı: Müsahibə vaxtını özünüzə uyğun təyin etməyin. Nəzərə alın ki, namizəd hal hazırda işləyə və ya təhsil ala bilər. Onlar üçün də müsahibə vaxtının uyğun olmasını nəzərə alın.

9.      HR fərziyəsi: Unutmaq lazım deyil ki, böyük faiz dərəcəsi ilə əksər namizədlərdə müsahibə zamanı stress və həyəcan olur. Misal olaraq; müsahibənin ilk dəqiqələrində namizəd özü haqqında məlumat verdiyi zaman, özünə əminsiz , səs tonunda həyəcanın olması ilə namizədi potensialsız biri kimi qələmə vermək düzgün yanaşma deyil. Eyni zamanda əksinə ola bilər ki, namizəd özünə əmindir, əla nitq mədəniyyəti və inandırmaq bacarığına malikdir. Bu namizədin hələ sizə tam uyğun bir namizəd olması deyil. Buda ona gətirib çıxardır ki, "rəhbərlik sehirbaz əməkdaş axtardığı zaman, nəticədə nağıl danışan əməkdaşı işə qəbul edir".

10.  Dominantlıq: Müsahibə aparan şəxsin namizədin öz fikrini bildirməyə imkan verməməsi. Daim onun sözünü kəsmək və namizədə kimin öndə olmasını vurğulamaq.

11.  Şəxsi simpatiya: Müsahibə aparan şəxsin öz tələbələrinə, şəxsi simpatiya və öz şəxsi keyfiyyətlərinə uyğun namizədləri seçməsi.

12.  Neqativlərin axtarışı: Müsahibə zamanı namizədlə bağlı formalaşan bir neqativ halı nəzərə alaraq, müsahibənin sonuna qədər digər neqativlərin axtarılması. Misal olaraq; bəzi namizədlər müsahibə həyəcanına görə xıra bir yalana yol verdiyi halda, müsahibənin sonuna qədər onun yalan danışan bir namizəd olduğunu düşünərək, ancaq yalanların axtarılması.

13.  Uyğunsuzluğun göstərilməsi: Əgər müsahibə zamanı hansısa bir səbəbdən namizəd sizin tələblərə uyğun deyilsə bunu müsahibə zamanı biruzə verməyin. Ən azından özünüzü namizədin yerində hiss edin ki, sizə belə yanaşma olsa necə reaksiya verərdiz.

14.  Müqaisə etmə: Namizədi müsahibə zamanı digər namizədlərlə müqaisə edib və bunu namizədə bildirməyin. Ən azından yəqin ki real həyatda çoxlarımız belə bir vəziyyətlə rastlaşıb: bəzi valideynlər öz övladlarını qonşuluqda yaşayan uşaqlarla müqaisə etməsi. Qonşunun oğlu getdi qabağa, universitetə girdi, sənsə bacarmadın. Dostlar unutmayaq ki, bu yanaşma ilə namizədə nə qədərə mənəvi təzyiq göstərmiş olarıq.

15.  Mənəvi təziq-gərginlik: Müsahibəni başlayandan sona qədər gərgin mühit yaratmayın. Xoş abu hava yaratmağa çalışın. Misal olaraq: namizəd müsahibə keçirilən otağa daxil olub oturan kimi müsahibə aparan şəxs; “Özünüz haqda məlumat verin” Düzgün yanaşma deyil dostlar. İlk olaraq namizədin rahat əyləşməsinə əmin olun, müsahibəyə xoş əhval ruhiyə ilə keçid üçün necə olduğunu, ofisi necə tapdığı və s. kimi sadə suallardan başlayın.

16.  Tövsiyyə-rəy: Hal hazırda belə bir vəziyyət yayılmaqdadır. Namizəd bütün müsahibələri uğurla keçir. Son olaraq namizədlə bağlı tanış şəxslərdən və keçmiş iş yerlərindən rəylər alınır. Əgər namizədlə bağlı bir mənfi fikir bildirilirsə avtomatk olaraq namizədin baxılması dayandırılır. Bir şəxsdən alınan fikir namizədin hələ uyğun kadr olmamasından xəbər vermir. (ən azından rəy aldığınız şəxsin baxdığınız namizədlə iş təcrübəsində konflikti ola bilərki, bununlada rəy bildirən şəxs neqativ fikir bildirə bilər)

17.  İlkin təəssürat: Müsahibənin ilk bir neçə dəqiqəsi ərzində namizədlə bağlı qərar verməyə tələsməyin.

18.  Müsahibə sayı: Çalışın gün ərzində müsahibə sayını çox etməyin. Ən azından o səbəbdən ki, gün ərzində çoxlu sayda namizədlərlə görüş sizin namizədi düzgün dəyərləndirmənizə mane ola bilər. Əgər siz qısa bir vaxt ərzində çoxlu sayda namizəd seçimi həyata keçirə bilirsizsə bu başqa məsələ. Amma bu halda da nəticə və keyfiyyət aşağı ola bilər.

Son olaraq dostlar,

1.      Müsahibə zamanı atacağımız hər bir addımda mütləq düşünməliyik. Əgər mən namizəd olsaydım və mənə bu cür davranış göstərilsəydi necə qəbul edərdim.

2.      Unutmayın ki, şirkəti təmsil edirsiniz. İşəgötürən təşkilatın ilk siması məhz sizsiz.

3.      İşə qəbul üzrə mütəxəssis şablon suallardan istifadə edərək və namizədin həmin suallara hansı formada cavab verməsinə əsaslanaraq namizəd seçən şəxs deyil. Namizədin potensialını düzgün aşkar etməyi bacaran və düzgün yönləndirə bilən şəxsdir.

Shamo Murshudov